Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

 

Drie jaar na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) blijkt het toch opnieuw noodzakelijk om hervormingen door te voeren op het gebied van flexibele arbeid, ontslagrecht en WW. Er moet een betere balans komen tussen zekerheid en kansen. Die zal worden geregeld via de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), waarvan het wetsvoorstel onlangs is ingediend bij de Tweede Kamer. De WAB bevat de volgende zeven veranderingen:

1) Verlenging van de proeftijd:

De proeftijd zal variëren van één maand tot vijf maanden, afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst:

  • één maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de zes en vierentwintig maanden.
  • twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer.
  • vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien het de eerste arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is.

2) Verruiming van de ketenregeling:

Er kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan voor een maximale periode van in totaal zesendertig maanden (is nu vierentwintig maanden). De arbeidscontracten tellen mee in de keten als er een periode van maximaal zes maanden tussen zit. Deze periode zou in cao’s teruggebracht kunnen worden naar maximaal drie maanden voor bepaalde functies onder bepaalde voorwaarden (vooral seizoenarbeid). De ketenregeling zal niet meer gelden voor arbeidsovereenkomsten met werknemers in het primair onderwijs indien die zijn aangegaan ter vervanging wegens ziekte van een leerkracht.

3) Nieuwe regels voor payrollwerknemers:

Payrollwerknemers krijgen dezelfde rechten als eigen werknemers van de werkgever in gelijke of gelijkwaardige functies, evenals een gelijkwaardig pensioen. De arbeidsrechtelijke versoepeling voor payrollwerknemers zal niet meer gelden, er komt een apart payrollregime, waarbij bijvoorbeeld het uitzendbeding niet meer geldt.

4) Nieuwe regels voor oproepovereenkomsten:

Een oproepkracht is niet langer verplicht gehoor te geven aan de oproep indien de werkgever niet binnen vier dagen voorafgaand aan de werkzaamheden de oproepkracht heeft opgeroepen. Bij tijdige oproep maar bij intrekking van de oproep binnen vier dagen voorafgaand aan de werkzaamheden dient de werkgever alsnog de oproepkracht te betalen. Indien de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, dient de werkgever de werknemer een vast aantal uren aan te bieden.

5) Cumulatie van ontslaggronden wordt mogelijk:

Het wordt weer mogelijk om twee of meer ontslaggronden te combineren (met uitzondering van de grond bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid). Indien de kantonrechter op basis van cumulatieve ontslaggronden de arbeidsovereenkomst ontbindt, dient de werkgever aan de werknemer een extra vergoeding te betalen ter grootte van de helft van de transitievergoeding.

6) Transitievergoeding wordt anders berekend:

De transitievergoeding wordt opgebouwd vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst (nu pas vanaf twee jaar). De verhoogde transitievergoeding vanaf tien jaar dienstverband vervalt. Er komt een compensatieregeling voor kleine werkgevers in het mkb. En een compensatie voor alle werkgevers indien ontslag plaatsvindt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd.

7) WW-premie is afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst:

De WW-premie is nu sectorafhankelijk en wordt afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang betekent een lagere premie. Alle uitzendbedrijven zullen per 2020 worden ingedeeld in de uitzendsector. De sectorindeling zal verdwijnen en de sectorfondsen worden opgeheven na invoering van de WAB.

Van wetsvoorstel naar wet

De WAB is nu nog een wetsvoorstel dat recent is ingediend bij de Tweede Kamer. De parlementaire behandeling moet dus nog plaatsvinden. De Raad van State heeft een kritisch advies uitgebracht over het wetsvoorstel. Werkgeversorganisaties zijn eveneens kritisch. Het is de bedoeling dat de WAB per 1 januari 2020 in werking zal treden.