Flow+ inspireert ondernemers bij het werven van medewerkers

Flow+ inspireert ondernemers over werven van medewerkers

Het is in vrijwel iedere branche voelbaar: krapte op de arbeidsmarkt. Medewerkers vinden én behouden is een hot topic in deze oververhitte arbeidsmarkt. Hoe kunnen inzichten op het gebied van strategische hr, company branding, passende arbeidsmarktcommunicatie en de inzet van eigen medewerkers in werving & coaching hieraan bijdragen?

Op 25 juni ontving het Flow+ team een 20-tal ondernemers en hr-adviseurs voor deelname aan een inspiratiesessie. In dit artikel deelt Flow+ deze inzichten.

Spanning op de arbeidsmarkt

Ondernemers merken het aan hun openstaande vacatures: de spanning op de arbeidsmarkt is opgelopen naar een nieuw hoogtepunt, meldt CBS. In bijna alle bedrijfstakken nam het aantal openstaande vacatures toe. Vooral mkb-bedrijven hadden in het eerste kwartaal meer vacatures openstaan. Het werven van personeel is een hele uitdaging. Hoe werf je de juiste mensen? En, misschien nog wel belangrijker, hoe behoud je jouw medewerkers?

Company branding

Het is goed je af te vragen wat het verhaal is van jouw organisatie. Door het vertellen van jouw eigen, authentieke verhaal spreek je de juiste potentiële klanten en toekomstige medewerkers aan. Want hoe beter je verhaal (hoe je bént als organisatie, je identiteit) aansluit bij hoe je klanten en je eigen medewerkers jouw organisatie ervaren (imago), hoe beter. Goede company branding betekent dat je binnen en buiten de organisatie hetzelfde verhaal vertelt; communicatie voor de ene doelgroep kun je niet gescheiden houden voor een andere doelgroep.

Bouwstenen voor een geloofwaardig en authentiek verhaal zijn: je kernwaarden, je missie & visie en je strategie. Implementeer dit in alle aspecten van je communicatie. Van look-and-feel en tone of voice tot de keuze van content, zoals waarover je communiceert en waarover niet, en de keuze van kanalen. Je kunt je doelgroepen bovendien betrekken bij het vertellen van je verhaal. Zo laat Joanknecht eigen medewerkers vertellen over de organisatie en geeft ze ook ondernemers een podium. Betrokken klanten en medewerkers kunnen ambassadeur voor je onderneming worden.

Arbeidsmarktcommunicatie

Arbeidsmarktcommunicatie is veel meer dan een vacature opstellen. Het gaat over hoe je huidige en toekomstige medewerkers bereikt. Het begint met het opstellen van een profiel van de medewerker die je zoekt. Welke opleiding, kennis en vaardigheden heeft deze persoon? Maar ook: welke behoeften en belangstelling? Welke persoonlijke karakteristieken? Als je weet wat iemand belangrijk vindt, dan kun je hierop inspelen. Dan kun je namelijk achterhalen via welke kanalen je deze persoon kunt bereiken. Online én offline. LinkedIn of regionaal.

In je arbeidsmarktcommunicatie kun je thema’s definiëren, passend bij je company branding en dus in lijn met je kernwaarden. Bijvoorbeeld de vacatures van Joanknecht en de manier waarop deze gedeeld worden op de company page op LinkedIn. Huidige medewerkers zijn op meerdere manieren betrokken. Een foto van een collega illustreert de vacature, in de tekst word je verleid medewerkersverhalen te lezen en kun je direct contact met hen opnemen en in het eerste gesprek maakt de kandidaat kennis met een directe collega. Je boodschap landt en verspreidt zich alleen als je ambassadeurs hebt, zowel eigen medewerkers als externe partners. Als werkgever kun je je medewerkers helpen bij het delen van je boodschap.

Medewerkers als ambassadeur

Als organisatie kun je eigen medewerkers betrekken bij een groot deel van de employee life cycle en hen stimuleren ambassadeur te worden. Medewerkers krijgen hiermee een rol in het vinden en aannemen van nieuw personeel. Ambassadeurs zijn trotse medewerkers die zich herkennen in de kernwaarden en hun positieve ervaringen met het bedrijf graag delen. Medewerkers hebben over het algemeen een goed beeld van het type persoon dat zou passen binnen de organisatie en weten waar behoefte aan is. Je kunt hen daarom betrekken bij het opstellen van vacatures, bepalen van capaciteit, het voeren van sollicitatiegesprekken en het delen van hun mening in de besluitvormingsfase. Aanvullend kun je hen betrekken bij het introductieprogramma en als buddy van de nieuwe collega op de eerste werkdag. Als stimulans kun je medewerkers een wervingsbonus geven.

Als werkgever kun je een ambassadeur inzetten in het werven van nieuwe medewerkers. Voorwaarde is dat je als organisatie openstaat voor de input van je medewerkers. Dat vergt een open houding en vertrouwen. Daarnaast dient de organisatie te zorgen voor de borging van veiligheid (er niet op afgerekend worden als de aangedragen persoon een mismatch met de organisatie blijkt te zijn) en kwaliteit (altijd meerdere sollicitatiegesprekken waarin verschillende medewerkers de potentieel nieuwe medewerker spreken).

Strategische hr

Het juiste moment bepalen voor de vacature is lastig; je bent soms te vroeg, maar vaak te laat. Houd met het bepalen van je strategie rekening met de capaciteit en met de huidige arbeidsmarkt. Beslissende factoren voor kandidaten om te kiezen voor jou als werkgever zijn: taakinhoud, imago van de organisatie, de werkomgeving en de persoon-organisatiefit (match). Probeer taakinhoud zo specifiek mogelijk te maken, daar heeft zowel de organisatie als de kandidaat profijt van. Het opbouwen van een imago heeft een lange adem en is gelinkt aan je company branding. De werkomgeving geeft je de mogelijkheid om je te onderscheiden: deze bestaat uit collega’s, werksfeer, -omstandigheden en locatie. Op het gebied van persoon-organisatiefit kun je je echter het beste onderscheiden. Denk hierbij aan: hoe wordt iemand behandeld in de procedure? Hoe komt dit overeen met de beloften die je doet en de kernwaarden? Een mismatch daarentegen heeft veel nadelen, naast kosten ook verlies in productiviteit en werksfeer. Tips om een mismatch te voorkomen zijn meerdere gesprekken voeren, tests maken, casus voorhouden, assessment afnemen of een meeloopdag organiseren. Zet de ambassadeurs binnen de organisatie in om dit te bewerkstelligen. Stem de wervingsperiode af met je medewerkers en bepaal het tempo van het selectieproces in overleg met de kandidaat. Bereid medewerkers voor op de inwerkperiode van de nieuwe collega.

Wat als je geen geschikte kandidaat kunt vinden? Kijk dan eens op een andere manier naar je processen; hoe kun je deze zo inrichten dat je een andere capaciteitsbehoefte krijgt? Voor veel financieel dienstverleners bijvoorbeeld is het vinden van kandidaten op hbo/wo-niveau een uitdaging. Een aantal van deze dienstverleners heeft hun processen anders ingericht. Door het vereenvoudigen en standaardiseren van de processen (automatisering en robotisering) is voor de resterende taken een ander opleidingsniveau vereist. De behoefte verschuift naar een andere doelgroep in de arbeidsmarkt waar nog meer aanbod is. Dit is een mooi voorbeeld hoe omdenken en herinrichten van processen een oplossing kan bieden voor arbeidsmarktproblematiek.

Flow+

Herken jij deze uitdagingen? Zijn dit vraagstukken die in jouw onderneming spelen? En heb je de behoefte om hierover van gedachten te wisselen? Neem contact met ons op. Het Flow+ team bestaat uit Lonney GerisJeroen BeckersSuzan van der LooMarlies Vervoordeldonk en Trudie Govers. Check onze website flowplus.nl, neem contact met ons op per e-mail of per telefoon op +31 (0)40 240 9418 of kom langs. De koffie staat hier klaar, maar wij komen ook graag naar je toe.

Flow+ begeleidt ondernemers en hun onderneming naar een volgende fase. We brengen we je wereld, met alle relevante vraagstukken, in kaart. Ook geïnteresseerd in een vernieuwende kijk? Wij zijn er voor jou!