De wereld van hr

In de huidige tijd waarin veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen door technologische, economische, maatschappelijke en politieke ontwikkelingen is het noodzakelijk om als onderneming wendbaar en flexibel te zijn. Dat vraagt om een heldere visie, missie en strategie die wordt vertaald naar concrete organisatiedoelstellingen. Deze doelstellingen dragen bij aan het voortbestaan en de gewenste groei van de onderneming. Om deze doelen te kunnen behalen, heb je inzicht nodig in de (toekomstige) kwantiteit en kwaliteit van je mensen, ofwel strategische personeelsplanning. Hier komt het belang van een goed (strategisch) hr-beleid om de hoek kijken.

Het belang van strategisch hr

Strategische personeelsplanning is effectief en functioneel als een aantal belangrijke hr-thema’s op de agenda staat en bovenal in onderlinge samenhang orden vormgegeven. Stel jezelf de vraag: welk ‘werk’ ligt er voor nu en in de toekomst? En welke kennis, ervaring, competenties en gedrag heb je hiervoor nodig? Zonder al te veel in een functiehuis te denken, is het nodig om dit te kunnen beschrijven in rollen en indien passend in functies. De benodigde hoeveelheid fte per functie kan hier aan gekoppeld worden. Vervolgens ga je kijken…

  • wat je hiervan in huis hebt (vlootschouw).
  • of het ontwikkelbaar is bij de huidige mensen als je het niet in huis hebt (talentmanagement en opleidingen)
  • of alle mensen mee kunnen in de gewenste verandering, zo niet wat doe je daar dan mee (outplacement)?
  • of je nieuwe mensen nodig hebt en hoe je die gaat werven (recruitment).
  • hoe behoud je de (nieuwe) mensen voor jouw onderneming.

 

Door een goede beloningsstructuur waardeer je het talent dat je in huis hebt en geef je richting aan wat belangrijk is om je organisatiedoelstellingen te bereiken. Tevens draagt het bij aan de aantrekkingskracht op nieuw te werven medewerkers.

Hr-cyclus in lijn met organisatiedoelstellingen

Om aandacht te hebben voor de ontwikkeling van je medewerkers en de monitoring hierop is een goede hr-cyclus van groot belang. Deze cyclus dient afgeleid te zijn van de organisatiedoelstellingen. Iedere leidinggevende formuleert afdelingsdoelen. Medewerkers leiden hier hun persoonlijke doelstellingen van af. Belangrijk is dat de medewerker zich betrokken en verantwoordelijk voelt voor het bereiken van deze persoonlijke doelen. Op basis van een ‘formeel’ jaargesprek met de daarbij horende verslaglegging is het vooral de tussentijds informele momenten waarop de leidinggevende en de medewerker in gesprek zijn met elkaar over de gewenste ontwikkeling. Het geven van feedback is van groot belang.

Inzicht in je leiderschapsstijl

Leiderschap is een belangrijke pijler binnen de organisatie en heeft een doorslaggevende rol in het bereiken van de organisatiedoelstellingen. Het leiderschap dient coachend, motiverend, faciliterend, maar ook richtinggevend te zijn. Hierbij kun je denken aan: ruimte geven, vertrouwen geven, verantwoordelijkheid delen, duidelijk communiceren en helderheid verschaffen over outputcriteria. Dat vraagt ook iets van de medewerkers , namelijk een proactieve houding waarbij eigen verantwoordelijkheid en eigenaarschap wordt getoond (persoonlijk leiderschap).

Inzicht in je leiderschaps- en werkstijlen en de benodigde stijlen om de doelstellingen van de organisatie te bereiken, helpt sturing te geven aan de processen binnen de organisatie. De persoonlijke ontwikkelingsplannen en de teamontwikkelingsplannen dragen bij aan het in gang zetten van de gewenste ontwikkeling en deze te monitoren en te realiseren.

Het goede gesprek: de sleutel tot succesvol en onderscheidend ondernemerschap

Het voeren van de dialoog en het goede gesprek is een belangrijke aanjager om met elkaar cultuur te maken en gedrag te beïnvloeden dat leidt tot succesvol en onderscheidend ondernemerschap.

Cultuur en gedrag kenmerken zich in zo’n organisatie door zichtbaarheid, openheid, toegankelijkheid, oprechte aandacht, goed luisteren, voorbeeldgedrag, leren van elkaar, ruimte om fouten te mogen maken, ruimte om te leren, wederzijds respect en vertrouwen. Het goede gesprek kan plaatsvinden in de hr-cyclus, maar zeker ook op informele momenten. Zo ontstaat een open en actieve leercultuur waarin het gebruikelijk is om elkaar feedback te geven.

Aandacht voor duurzame inzetbaarheid

Bijna als vanzelfsprekend is er in deze gewenste cultuur aandacht voor vitaliteit en gezondheid. Dit gaat verder dan alleen de fruitmand die op maandag gevuld wordt. Denk bijvoorbeeld ook aan een goede balans tussen werk en privé en werkdrukbeleving.

Tevreden en betrokken medewerkers vormen de basis

Door alle bovengenoemde aspecten op een gestructureerde en ingebedde wijze te doorlopen en steeds te blijven verbinden aan de organisatiedoelstellingen, worden en blijven medewerkers tevreden en betrokken. Voor zowel medewerkers als de organisatie is het resultaat het beste als medewerkers met plezier werken, bezig zijn met taken die ze goed kunnen, deskundig zijn, zich verantwoordelijk voelen en zich onderdeel voelen van het grotere geheel. Dit leidt tot hogere productiviteit en kwaliteit van diensten en producten en draagt daarmee bij aan een hogere klanttevredenheid en omzet. Ook het verloop en ziekteverzuim zullen lager zijn naarmate medewerkerstevredenheid en -betrokkenheid hoger is. Dit maakt je een aantrekkelijke werkgever en dus een succesvolle onderneming.

Meer weten?

Wilt u meer informatie over de wereld van hr binnen uw onderneming? Neem gerust contact op met Pascale Wismans, per e-mail op pwismans@joanknecht.nl of per telefoon op +31 (0)40 240 9428 of met Lonney Geris, per e-mail op lgeris@joanknecht.nl of per telefoon op +31 (0)40 240 9465